Elton Mayo, psychologue et sociologue australien à l’origine du mouvement des relations humaines en management et considéré comme l’un des pères fondateurs de la sociologie du travail, a effectué des études de motivation à l’usine Hawthorne de la Western Electric à Cicero, près de Chicago.
Le but de l’étude était d’évaluer l’impact des changements des conditions de travail sur la productivité des travailleuses de l’usine : niveau d’éclairage, longueur des pauses, modalités de rétribution, etc.
Après analyse des résultats, Mayo a trouvé que peu importe les variations de conditions proposées par l’employeur, la motivation et la productivité augmentaient substantiellement (parfois jusqu’à 30 %) simplement parce que les travailleuses sentaient qu’il prenait soin d’elles !
Mayo précise que ces augmentations ne sont possibles que lorsque les employés ont confiance en leur employeur.
Stephen Covey fils, dans son best-seller The Speed Of Trust, le démontre clairement : la confiance envers l’employeur influe sur la vitesse d’exécution et les coûts de production. En d’autres termes, il est possible de survolter l’équipe pour avoir un extra de productivité.
Maintenir la confiance par l’authenticité
On ne se rend pas compte à quel point de simples mots peuvent avoir un impact phénoménal sur les gens.
Valoriser son équipe par des encouragements sincères, des félicitations et de la reconnaissance peut avoir un impact positif à long terme. Parfois, afin d’augmenter davantage la productivité, vous pourriez être tenté de proposer des conditions — meilleur salaire, avantages sociaux, etc. — plus intéressantes.
Mais attention ! Assurez-vous de respecter votre parole, sans quoi vous créerez du cynisme et il vous sera encore plus difficile d’amener l’équipe à vous faire confiance.
Aussi, gardez en tête que le bâton et la carotte sont des éléments de motivation développés au XXe siècle :
aujourd’hui, vaut mieux prôner la motivation intrinsèque en valorisant l’effort, en démontrant l’impact du travail effectué (« faire une différence dans le monde ») et en créant un sentiment d’appartenance, où chacun se sent accueilli et respecté.
En ce monde où le mot « Impact » n’a jamais été aussi présent, utilisez cette volonté afin d’harmoniser les objectifs de vos employés aux vôtres.
Comme je l’écrivais la semaine dernière, je ne saurais trop recommander de joindre à une telle initiative un système de collecte d’information de l’engagement des employés (rétroaction) et la mise en place d’un comité qui aidera à concrétiser les bonnes idées.
Non seulement vos employés sont les mieux placés pour trouver des possibilités d’amélioration, mais le fait de pouvoir montrer le déploiement des solutions galvanisera les troupes ; tout le monde en sort gagnant.
Dans mon prochain article, je couvrirai comment un leader peut utiliser ce concept afin d’implanter des solutions améliorant la productivité et le bonheur au travail.
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